Novellierung bei der Entgelttransparenz kommt

Die rechtlichen Anforderungen an Entgelttransparenz stehen aktuell vor einer umfassenden Weiterentwicklung. Unternehmen sollten sich schon jetzt vorbereiten.

Viele Unternehmen beschäftigen sich derzeit intensiv mit dem Thema Entgelttransparenz, da sich der regulatorische Rahmen in den kommenden Jahren entscheidend ändern wird.
Die Forderung nach einer fairen und nachvollziehbaren Bezahlung von Beschäftigten ist mittlerweile ein zentrales Thema der Arbeitswelt. Bereits seit 2017 besteht das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland. Es verfolgt das Ziel, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu beseitigen und die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu fördern.

Die rechtlichen Anforderungen an Entgelttransparenz stehen aktuell vor einer umfassenden Weiterentwicklung, da die Vorgaben aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Deutschland bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen muss, über das bisher geltende deutsche Recht noch deutlich hinaus gehen.

Bereits heute haben Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen Anspruch auf Auskunft darüber, nach welchen Kriterien entlohnt wird und wie das Entgelt gleicher oder vergleichbarer Tätigkeiten des jeweils anderen Geschlechts gestaltet ist.

Dabei ist die sogenannte »gleichwertige Arbeit« ein wesentliches Element des Entgelttransparenz-gesetzes. Sie ist dort definiert als Arbeit, bei der Beschäftigte unter Berücksichtigung verschiedener Faktoren – wie beispielhaft Art der Tätigkeit, Fachkenntnisse, Verantwortung und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind. Das heißt: Nicht nur identische Aufgaben sind relevant, auch unterschiedliche Tätigkeiten können als gleichwertig angesehen werden, wenn sie in einer Gesamtschau vergleichbaren Anforderungen entsprechen.

Für Unternehmen bedeutet das, sie müssen die Tätigkeiten in ihrem Betrieb systematisch und objektiv bewerten, um den gesetzlichen Anforderungen zu entsprechen. Eine Tätigkeits- oder Arbeitsbewertung muss daher auf objektiven Kriterien basieren und nachvollziehbar dokumentiert werden. Eine bloße Analyse auf Basis von Arbeitsverträgen oder Stellenbezeichnungen reicht nicht aus – entscheidend ist, welche Tätigkeiten die Beschäftigten tatsächlich ausüben.

Dabei umfasst die zu betrachtende Entlohnung nicht nur das Grundgehalt, sondern sämtliche Entgeltbestandteile – einschließlich Zulagen, Boni, Sachleistungen und sonstige Vergütungen.

Unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts ein geringeres Entgelt bezieht. Diese Benachteiligung ist stets unzulässig. Mittelbare Benachteiligung kann dann gegeben sein, wenn an sich neutrale Regelungen oder Kriterien in der Praxis eine benachteiligende Wirkung entfalten. Ausnahmen sind nur in engem Rahmen möglich, indem arbeitsmarkt-, leistungs- oder arbeitsergebnisbezogene Kriterien eine unterschiedliche Entgeltbemessung legitimieren. Die Gründe für eine mittelbare Entgeltbenachteiligung müssen sachlich geeignet, erforderlich und verhältnismäßig sein.

Für Unternehmen bedeutet das: Nicht nur das Ausgangsentgelt, sondern auch Systematiken wie Bonusmodelle oder Zuschlagsregelungen müssen regelmäßig darauf geprüft werden, ob sie unbeabsichtigt zu diskriminierenden Ergebnissen führen könnten.

Wenn ein Arbeitgeber diese Verbote verletzt, sind die zugrundeliegenden Regelungen unwirksam und es können Ansprüche auf Nachzahlungen, Angleichung oder Schadensersatz entstehen.

Die neue Entgelttransparenzrichtlinie erweitert die Rechte der Beschäftigten als auch die drohenden Sanktionen bei Non-Compliance erheblich. Die konkrete nationale Umsetzung in Deutschland steht bislang noch nicht fest. Zentrale Punkte der künftig zu erwarteten Regelungen umfassen allerdings:

• Erweiterung der Auskunftsansprüche der Beschäftigten
• Verbot der Gehaltsverschwiegenheit
• Umfassende und verbindliche Berichtspflichten zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden für Unternehmen ab bestimmten Schwellenwerten
• Beweislastumkehr bei der Geltendmachung von Diskriminierungen
• Gemeinsame Entgeltbewertungen mit der Arbeitnehmervertretung
• Erhebliche Bußgelder.

Auch wenn die Neuregelung noch nicht in Kraft getreten ist, sind Unternehmen gehalten, jetzt aktiv zu werden. Schon heute können Sie

• die bestehenden Entgeltstrukturen auf Gleichwertigkeit und Objektivität überprüfen,
• transparente Entlohnungssysteme einführen oder weiterentwickeln,
• Entgeltentscheidungen und Bewertungskriterien dokumentieren,
• sich auf stärkere Transparenz- und Berichtspflichten vorbereiten.

Und nebenbei: Gerechte und nachvollziehbare Entgeltstrukturen sind nicht nur ein rechtliches Gebot – sie sind auch ein wesentlicher Faktor der Fachkräftesicherung. Faire, transparent kommunizierte Vergütung macht Unternehmen attraktiver und stärkt Vertrauen in Führung und Personalpolitik.

Links zu weiteren Informationen

Gleichbehandlungs-Check der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

KMU-Gleichstellungscheck*

EVA-Liste zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren und Beispielanalysen*

 

*aktuell gültige Gesetzeslage